Management  des ressources humaines {X}

{AFIRM {fournit|propose}|Nous proposons} {des actions d’assistance à la mise en place et/ou au développement|une assistance dans l’établissement et / ou la formulation|un appui dans l’élaboration et / ou la formulation} {de la politique|de la stratégie|du processus} de gestion des ressources humaines.

{Les objectifs sont {de conjuguer|d’associer}|Nous avons pour missions {de joindre|d’associer}|AFIRM a pour buts {d’intégrer|d’associer}|Nos actions consistent à {intégrer|associer}|AFIRM a pour objectifs {de conjuguer|d’associer}} la ressource humaine à {la performance|l’efficacité|la compétitivité} de {la société|la structure|l’entreprise} et {organiser|élaborer|établir|instituer|prévoir|installer} la justice sociale {fondamentale pour le|indispensable au|inhérente au|pour un|destiné au|en vue du} développement durable de {la société|l’entreprise}.

Le management des ressources humaines {sur|à} {X}

{La validation de la conformité aux obligations légales en {vertu du|matière de} droit du travail et droit social|Confirmation du respect des obligations légales en {matière de|vertu du} droit du travail et du droit social} ;

La recherche {d’indicatifs|des leviers} de motivation {pour les employés|du personnel} ;

{Le maniement|La gestion} de la formation ;

{Le maniement|La gestion} de l’information et de la communication des objectifs ;

{La dynamisation des|Promouvoir les} équipes ;

{L’assistance à {la mise en place|l’élaboration} du plan de formation {associant|intégrant} le dispositif individuel de formation|Aider à {l’élaboration|l’organisation|l’établissement} de plans de formation {associés|combinés|annexés} à des {dispositifs|systèmes} de formation personnelle} ;

{L’assistance à {l’organisation|la mise en place} des entretiens professionnels|Participer aux entretiens professionnels} ;

{Soutenir la gestion|L’accompagnement du management} des compétences : {la plus rationnelle méthode de gestion des ressources humaines permettant de répondre aux objectifs de l’entreprise|la méthode de gestion des ressources humaines la plus raisonnable pour atteindre les objectifs de l’entreprise}. Elle constitue {l’essentiel|la base|le point de départ|le socle} des activités de recrutement, {de mise en œuvre|d’élaboration|de structuration|de conception|de préparation} des plans de formation et de mobilité interne et externe ;

Etc…

{L'assistance|L'accompagnement} {de la méthode|du système|du plan} de management des ressources humaines est un facteur de progrès pour l'entreprise

Une {dynamisation|évolution} du management {permettant|découlant sur|favorisant} la responsabilisation {des employés|du personnel} ;

{Une croissance|Un développement} de la {compétitivité|performance} économique ;

Une valorisation de l’image de l’entreprise ;

Une fidélisation et {une consolidation|un renforcement|une augmentation} de la motivation des {employés|salariés} ;

{Une amélioration|Une optimisation} du plan de formation, {un respect|une conformité} aux nouvelles {normes|règles|prescriptions} en vigueur ;

Une {continuité|stabilité|pérennité|constance} {des compétences qui {accroissent la valeur de |valorisent} l’entreprise|du savoir-faire qui {accroit la valeur de|valorise} l’entreprise} ;

{La validation de la conformité aux obligations légales en {vertu du|matière de} droit du travail et droit social|Confirmation du respect des obligations légales en {matière de|vertu du} droit du travail et du droit social} ;

La recherche {d’indicatifs|des leviers} de motivation {pour les employés|du personnel} ;

{Le maniement|La gestion} de la formation ;

{Le maniement|La gestion} de l’information et de la communication des objectifs ;

{La dynamisation des|Promouvoir les} équipes ;

{L’assistance à {la mise en place|l’élaboration} du plan de formation {associant|intégrant} le dispositif individuel de formation|Aider à {l’élaboration|l’organisation|l’établissement} de plans de formation {associés|combinés|annexés} à des {dispositifs|systèmes} de formation personnelle} ;

{L’assistance à {l’organisation|la mise en place} des entretiens professionnels|Participer aux entretiens professionnels} ;

{Soutenir la gestion|L’accompagnement du management} des compétences : {la plus rationnelle méthode de gestion des ressources humaines permettant de répondre aux objectifs de l’entreprise|la méthode de gestion des ressources humaines la plus raisonnable pour atteindre les objectifs de l’entreprise}. Elle constitue {l’essentiel|la base|le point de départ|le socle} des activités de recrutement, {de mise en œuvre|d’élaboration|de structuration|de conception|de préparation} des plans de formation et de mobilité interne et externe ;

Etc…

Une {dynamisation|évolution} du management {permettant|découlant sur|favorisant} la responsabilisation {des employés|du personnel} ;

{Une croissance|Un développement} de la {compétitivité|performance} économique ;

Une valorisation de l’image de l’entreprise ;

Une fidélisation et {une consolidation|un renforcement|une augmentation} de la motivation des {employés|salariés} ;

{Une amélioration|Une optimisation} du plan de formation, {un respect|une conformité} aux nouvelles {normes|règles|prescriptions} en vigueur ;

Une {continuité|stabilité|pérennité|constance} {des compétences qui {accroissent la valeur de |valorisent} l’entreprise|du savoir-faire qui {accroit la valeur de|valorise} l’entreprise} ;

Prestations proposées par AFIRM.

Accompagnement du management des compétences

La compétence est le résultat de la combinaison des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être d’un individu. Il existe plusieurs compétences : les compétences génériques, transversales et transférables.

Les compétences sont à construire et à entretenir constamment, et il appartient aux supérieurs hiérarchiques des salariés de manager les compétences de leurs subordonnés.

Le management des compétences aide à impliquer et mobiliser les salariés dans le projet d’entreprise. Il sollicite la coopération et l’engagement du salarié dans le but de répondre aux exigences de la performance collective.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut se définir comme : « La conception, la mise en œuvre et le suivi de plans d’actions cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’organisation (en terme d’effectifs et de compétences).

L’entreprise définit sa GPEC en fonction de son plan stratégique (ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés) en recherchant l’implication des salariés dans le cadre de son projet personnel.
Cette dimension organisationnelle est importante compte tenu des mutations économiques et technologiques, de l’obsolescence rapide des qualifications, des contraintes de productivité et de l’aménagement du temps de travail.

Toute démarche de gestion prévisionnelle est une réflexion sur les moyens permettant de réduire l’écart entre les besoins de l’organisation et les ressources humaines disponibles.

AFIRM assiste les entreprises à la mise en place d’une gestion des emplois et des compétences pour améliorer les recrutements, les entretiens, le plan de formation et gérer au mieux les ressources humaines.

Communication dans les phases de développement et de changement

Le changement désigne la démarche qui accompagne la vie de toute entreprise face à l’instabilité et au développement de son environnement. Conduire le changement c’est à la fois anticiper, définir et mettre en place cette démarche.

La démarche de conduite du changement est très proche des démarches de résolution de problèmes complexes, d’analyse de la valeur, d’organisation et de gestion de projet.

Cette démarche implique :

– La perception de ce qu’est une organisation et des raisons qui l’obligent à évoluer.
– La connaissance des principaux facteurs qui peuvent susciter une réorganisation

L’initialisation du changement naît de la perception d’une inadéquation entre le fonctionnement d’une organisation et ses finalités.

AFIRM accompagne les entreprises à concrétiser leurs objectifs de développement et de changement tout au long de la démarche : en identifiant les facteurs facilitant la réussite du changement et les causes de résistance au changement, en planifiant les étapes, en gérant les aspects émotionnels, les enjeux de pouvoir, en impliquant les acteurs jusqu’à la réussite du projet.

Séminaires de dynamisation des équipes (Team building)

AFIRM anime des séminaires de dynamisation des équipes pour renforcer l’implication du personnel.

Par l’identification des types psychologiques des participants (MBTI), l’analyse du fonctionnement du groupe et de l’organisation, AFIRM aide les équipes à mieux communiquer, à mobiliser les ressources internes dans la résolution des problèmes présents et à venir.

Ce séminaire permet au salarié de se repositionner par rapport à lui-même, de prendre du recul, de mobiliser ses ressources personnelles pour améliorer sa performance.

Négociation dans la gestion des conflits sociaux et individuels
Il est possible de scinder une négociation avec un acteur du projet en trois phases :

– La consultation ;

– La confrontation ;

– La conciliation

La consultation permet de se comprendre : c’est la phase de mise au point, de démarrage, qui conditionne le déroulement de la négociation.

La confrontation permet d’avancer ses arguments : c’est la phase où l’on peut rechercher les points d’accord, les points de litige et déterminer les zones de négociation.

La conciliation permet de trouver un accord réaliste : c’est la phase de résolution où l’on peut se mettre d’accord.

AFIRM se pose en médiateur des conflits sociaux et individuels pour rétablir la communication.

AFIRM assiste à la conduite de négociations avec les partenaires sociaux dans le cadre :

– De la conduite d’un changement ;

– De négociations d’entreprises ;

– De participation aux accords de branches ;

– Etc

Elaboration du plan de formation

Le plan de formation peut être défini comme l’ensemble des actions de formation établi chaque année à l’initiative du chef d’entreprise. C’est donc à lui, aux cadres dirigeants et aux responsables des ressources humaines qu’il revient de classer, suivant les besoins de l’entreprise et des salariés, les actions de formation à mettre en œuvre.

La mise en place du DIF demande une réflexion sur la répartition des responsabilités entre le manager et les fonctions RH, une vision claire des postes, des emplois et du développement des compétences, la préparation des procédures d’accord de l’initiative individuelle et le cadre juridique des entretiens, la mise en place d’un système d’information, d’orientation individuel et de suivi des parcours professionnels, une estimation des impacts budgétaires.

AFIRM aide l’entreprise à recenser les besoins par rapport aux objectifs, à construire un plan de formation comprenant les trois actions de formation du plan et leurs obligations et à intégrer les objectifs du dispositif individuel de formation dans le respect des budgets de formation.

AFIRM aide les entreprises à élaborer le plan annuel de formation en lien avec le Dispositif Individuel de Formation.

Préparation de cahiers des charges de formation

Le cahier des charges est le document contractuel fixant les modalités d’exécution d’une action de formation. Il contient des éléments administratifs, pédagogiques, financiers et organisationnels.
Il vise à améliorer la clarification d’une demande de formation et permet le lancement d’appel d’offre.

C’est à la fois un outil de travail pour le responsable formation, un instrument de dialogue et un moyen de clarifier la demande.

AFIRM accompagne les entreprises à la préparation et l’élaboration du cahier des charges pour optimiser les apports des formations.

AFIRM assiste l’entreprise dans l’étude des contraintes liées aux prestataires de formation et des contraintes propres de l’entreprise. La présentation des publics concernés, des objectifs d’impact, opérationnels et pédagogiques, des attentes et des contraintes est essentielle pour tirer l’entier bénéfice d’une formation. AFIRM accompagne l’entreprise dans la mise en œuvre de cette démarche.

Assistance à la fonction RH

AFIRM vous accompagne pour la gestion de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs : le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la gestion de la paie et des rémunérations, l’évaluation des performances, la gestion des conflits, les relations sociales et syndicales, la motivation et l’implication du personnel, la communication, les conditions de travail…

Grâce à ses compétences pluridisciplinaires, AFIRM vous assiste dans la résolution des problèmes liés à la gestion des ressources humaines, qu’il s’agisse d’un problème ponctuel ou d’un projet de longue haleine.

AFIRM peut vous assister pour vos recrutements (entretiens, questionnaires, études des CV…), dans la gestion de la pyramide des âges et la passation de compétences, dans l’optimisation des relations sociales et syndicales, dans votre gestion prévisionnelle des compétences.

Accompagnement de projet RH

Il est parfois difficile de savoir par où commencer et comment s’y prendre ; un œil neuf, extérieur, objectif peut apporter un vrai avantage à l’entreprise pour mener à bien ses projets en ressources humaines.

La mise en place d’entretiens professionnels ou d’entretiens d’évaluation sous-entend une démarche rigoureusement préparée : les questions à poser, comment communiquer et écouter, le déroulement de l’entretien, les finalités et objectifs de l’entreprise et le bien-être du salarié pour obtenir une relation gagnant/gagnant.

Comment mettre en place le Dispositif individuel de formation ?

Comment motiver ses équipes ?

Comment rédiger ses fiches de postes ?

AFIRM est à vos côtés pour accompagner tous vos projets en ressources humaines.

Prestations proposées par AFIRM.

{Le professionnalisme|La compétence} {est le résultat|est le fruit|nait|vient} {de la combinaison|de l’association|de l’agencement|de la conjugaison} des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être {d’une personne|d’un individu}. Il existe {de nombreuses|plusieurs|diverses} compétences : les compétences génériques, transversales et transférables.

Les compétences {doivent être construites et entretenues|sont à construire et à entretenir} {sans relâche|constamment|continuellement|en permanence|sans cesse}, et il {est du ressort des|appartient aux|revient aux} {supérieurs hiérarchiques des salariés|dirigeants de l’entreprise} {de cadrer|de manager|de gérer} les compétences de leurs {employés|subordonnés}.

Le {cadrage|management} des {aptitudes|compétences} {est une démarche qui vise à {engager|impliquer} et mobiliser les salariés dans le projet d’entreprise|est un procédé qui {sert à {engager|impliquer}|qui a pour but {d’engager|d’impliquer} et mobiliser les {employés|salariés} dans le projet {de société|d’entreprise}|permet d’impliquer et mobiliser les salariés dans le projet d’entreprise|favorise l’implication et la mobilisation des {employés|salariés} dans le projet {de société|d’entreprise}}. Il {requiert|sollicite|s’appui sur} la {collaboration|participation|coopération} et l’engagement {de l’employé|du salarié} {dans le but|afin} de {satisfaire les|répondre aux} {contraintes|nécessités|exigences} de la performance collective.

La gestion prévisionnelle des emplois et des {aptitudes|compétences} peut se {comprendre|définir} comme : « {La préparation|La conception|L’élaboration}, la mise en œuvre et le suivi de plans d’actions {harmonieux|consistant|cohérents} {permettant de|visant à} {diminuer|baisser|minimiser|réduire} {au préalable|de façon anticipée} les écarts entre les {demande|besoins} et les ressources humaines de l’organisation (en terme d’effectifs et de compétences).

{La société|L’entreprise} définit sa GPEC {par rapport à|en fonction de} son plan stratégique (ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés) en {mettant en avant|recherchant} l’implication des salariés dans le cadre de son projet personnel.
Cette dimension organisationnelle est importante compte tenu des mutations économiques et technologiques, de l’obsolescence rapide des qualifications, des contraintes de productivité et de l’aménagement du temps de travail.

Toute démarche de gestion prévisionnelle est une réflexion sur les moyens permettant de réduire l’écart entre les besoins de l’organisation et les ressources humaines disponibles.

AFIRM assiste les entreprises à la mise en place d’une gestion des emplois et des compétences pour améliorer les recrutements, les entretiens, le plan de formation et gérer au mieux les ressources humaines.

Le changement désigne la démarche qui accompagne la vie de toute entreprise face à l’instabilité et au développement de son environnement. Conduire le changement c’est à la fois anticiper, définir et mettre en place cette démarche.

La démarche de conduite du changement est très proche des démarches de résolution de problèmes complexes, d’analyse de la valeur, d’organisation et de gestion de projet.

Cette démarche implique :

– La perception de ce qu’est une organisation et des raisons qui l’obligent à évoluer.
– La connaissance des principaux facteurs qui peuvent susciter une réorganisation

L’initialisation du changement naît de la perception d’une inadéquation entre le fonctionnement d’une organisation et ses finalités.

AFIRM accompagne les entreprises à concrétiser leurs objectifs de développement et de changement tout au long de la démarche : en identifiant les facteurs facilitant la réussite du changement et les causes de résistance au changement, en planifiant les étapes, en gérant les aspects émotionnels, les enjeux de pouvoir, en impliquant les acteurs jusqu’à la réussite du projet.

AFIRM anime des séminaires de dynamisation des équipes pour renforcer l’implication du personnel.

Par l’identification des types psychologiques des participants (MBTI), l’analyse du fonctionnement du groupe et de l’organisation, AFIRM aide les équipes à mieux communiquer, à mobiliser les ressources internes dans la résolution des problèmes présents et à venir.

Ce séminaire permet au salarié de se repositionner par rapport à lui-même, de prendre du recul, de mobiliser ses ressources personnelles pour améliorer sa performance.

Il est possible de scinder une négociation avec un acteur du projet en trois phases :

 

– La consultation ;

– La confrontation ;

– La conciliation

La consultation permet de se comprendre : c’est la phase de mise au point, de démarrage, qui conditionne le déroulement de la négociation.

La confrontation permet d’avancer ses arguments : c’est la phase où l’on peut rechercher les points d’accord, les points de litige et déterminer les zones de négociation.

La conciliation permet de trouver un accord réaliste : c’est la phase de résolution où l’on peut se mettre d’accord.

AFIRM se pose en médiateur des conflits sociaux et individuels pour rétablir la communication.

AFIRM assiste à la conduite de négociations avec les partenaires sociaux dans le cadre :

– De la conduite d’un changement ;

– De négociations d’entreprises ;

– De participation aux accords de branches ;

– Etc

Le plan de formation peut être défini comme l’ensemble des actions de formation établi chaque année à l’initiative du chef d’entreprise. C’est donc à lui, aux cadres dirigeants et aux responsables des ressources humaines qu’il revient de classer, suivant les besoins de l’entreprise et des salariés, les actions de formation à mettre en œuvre.

La mise en place du DIF demande une réflexion sur la répartition des responsabilités entre le manager et les fonctions RH, une vision claire des postes, des emplois et du développement des compétences, la préparation des procédures d’accord de l’initiative individuelle et le cadre juridique des entretiens, la mise en place d’un système d’information, d’orientation individuel et de suivi des parcours professionnels, une estimation des impacts budgétaires.

AFIRM aide l’entreprise à recenser les besoins par rapport aux objectifs, à construire un plan de formation comprenant les trois actions de formation du plan et leurs obligations et à intégrer les objectifs du dispositif individuel de formation dans le respect des budgets de formation.

AFIRM aide les entreprises à élaborer le plan annuel de formation en lien avec le Dispositif Individuel de Formation.

Le cahier des charges est le document contractuel fixant les modalités d’exécution d’une action de formation. Il contient des éléments administratifs, pédagogiques, financiers et organisationnels.
Il vise à améliorer la clarification d’une demande de formation et permet le lancement d’appel d’offre.

C’est à la fois un outil de travail pour le responsable formation, un instrument de dialogue et un moyen de clarifier la demande.

AFIRM accompagne les entreprises à la préparation et l’élaboration du cahier des charges pour optimiser les apports des formations.

AFIRM assiste l’entreprise dans l’étude des contraintes liées aux prestataires de formation et des contraintes propres de l’entreprise. La présentation des publics concernés, des objectifs d’impact, opérationnels et pédagogiques, des attentes et des contraintes est essentielle pour tirer l’entier bénéfice d’une formation. AFIRM accompagne l’entreprise dans la mise en œuvre de cette démarche.

AFIRM vous accompagne pour la gestion de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs : le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la gestion de la paie et des rémunérations, l’évaluation des performances, la gestion des conflits, les relations sociales et syndicales, la motivation et l’implication du personnel, la communication, les conditions de travail…

Grâce à ses compétences pluridisciplinaires, AFIRM vous assiste dans la résolution des problèmes liés à la gestion des ressources humaines, qu’il s’agisse d’un problème ponctuel ou d’un projet de longue haleine.

AFIRM peut vous assister pour vos recrutements (entretiens, questionnaires, études des CV…), dans la gestion de la pyramide des âges et la passation de compétences, dans l’optimisation des relations sociales et syndicales, dans votre gestion prévisionnelle des compétences.

Il est parfois difficile de savoir par où commencer et comment s’y prendre ; un œil neuf, extérieur, objectif peut apporter un vrai avantage à l’entreprise pour mener à bien ses projets en ressources humaines.

La mise en place d’entretiens professionnels ou d’entretiens d’évaluation sous-entend une démarche rigoureusement préparée : les questions à poser, comment communiquer et écouter, le déroulement de l’entretien, les finalités et objectifs de l’entreprise et le bien-être du salarié pour obtenir une relation gagnant/gagnant.

Comment mettre en place le Dispositif individuel de formation ?

Comment motiver ses équipes ?

Comment rédiger ses fiches de postes ?

AFIRM est à vos côtés pour accompagner tous vos projets en ressources humaines.

ACCOMPAGNEMENT- FORMATION – INGENIERIE – RESSOURCE HUMAINE – MANAGEMENT DES RISQUES

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10, montée de Chantemule
43140 LA SEAUVE SUR SEMENE

04 71 61 02 03

372, Chemin du Val doux
83200 TOULON

04 94 24 44 52

Fax : 04 71 61 08 15

Mail : Contact@afirm-conseil.fr

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